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アセスメント試験とは その1

アセスメント試験とは その1


こんにちは、まどかです。

来たる8月24日・25日は、何の日でしょうか。はい、24時間テレビの放映日ですが、もう一つ覚えていただきたいことがあります!
それは…ジャイロの開催する「アセスメント試験 合格徹底セミナー」です。

 

昇進昇格試験・合格徹底セミナー 〜アセスメント試験を突破し管理職としての能力を高める〜

 

 

アセスメント 試験 まどかも勉強中です!

 

👆先日社内で行なった打ち合わせ兼インタビューの様子

 

 

 

今回はこのセミナーについて、メイン講師を務める腰高さんにインタビューしてみたいと思います!
※奥が深いテーマなので、複数回に分けて記事にしたいと思います。今回はまず基本的な知識の部分「アセスメント試験とはなんぞや?」をメインにお伝えしてまいります!

 

 

アセスメント試験ってなに?

アセスメント試験とは その1

まどか:聞き慣れないのですが、アセスメントって、簡単に言うとどのようなものでしょうか?
腰高さん:言葉の意味そのものは、「評価」なんですが、今回のセミナーでの意味合いとしては、多くの企業・組織で人材の昇進・昇格判定に用いられる評価プログラムのことです。

”アセスメントとは、ある事象を客観的に評価することを言う。
特に人材領域におけるアセスメントは「人材アセスメント(Human Assessment)」と呼び、組織体の中で人材を配置/育成並びに登用するに当たって、その人物の適性を客観的に事前評価することをさす。
評価に当たっては客観的な評価基準を設定し(行動、言動、態度など)それらが基準を満たしているかといった観点で評価を行う。

https://kotobank.jp/word/アセスメント-425007  より引用”

 

まどか:昇進昇格の判定、ですか?

 

腰高さん:はい。昇進昇格する職位をターゲット職位として、課長の仕事ができる能力があるのかを確認する、それがアセスメントの目的です。

人材アセスメント研修 – マネジメント能力の評価とトレーニング

 

まどか:例えば、主任の人が係長を、次長が部長職を目指すと言うような意味合いですか?

 

腰高さん:その通り。例えば課長をターゲット職位として、必要な能力が備わっているかどうかを確認するために行います。

 

まどか:ターゲットとなる職位は、課長や部長などの職位だけになりますか?

 

腰高さん:いいえ、チームのリーダーや、主任クラスのプログラムもあります。
要は、受講者さんに”今より上職位の役職を疑似体験させ、能力評価を行う”ものになります。

 

 

偏らない公平なプログラム、それがアセスメント

アセスメント試験とは その1

まどか:なるほど、概要はわかりました。でも、どうやって評価をするんですか?

ちなみに私の以前いた会社では、社内でトップクラスの職位者が決めたり、面接対象者を選別して面談をするなどしていました。

 

腰高さん:そういった方法だと評価基準が人によって偏るし、ハロー効果といって、
ある一面だけが優れていると他の側面も全て優秀に見えてしまうような事態も起こりうるんです。

 

まどか:そうですよね。当該のアセスメントには偏りがないのでしょうか?

 

腰高さん:はい。基本的な評価基準というものがあり、これはほぼ一定なので軸がぶれることがありません。

また、アセッサー(評価する人)が外部の人間なので、私情や主観などを挟むこともありません。よってこの2点のおかげで公平性・客観性・多面性全てを網羅した上で評価ができるわけです。

 

まどか:そうなんですね。それはすごく公平性が高く正確な判定ができそう!

 

腰高さん:はい、ちなみに先程言った判定の基準とは、主に次のような4つです。
①個人特性、②対人関係、③思考能力、④業務遂行

これらのカテゴリーの中に、更に細分化された複数の小分類カテゴリーがあり、それぞれの項目別に細かく評価を行うことができます。

 

まどか:評価項目がかなり細かそうですね。
他にも公平性を保つ為の工夫点などはありますか?

 

腰高さん:はい、もちろんです。人によってはその後の人生を大きく左右するものなので。
例えば、アセスメントする側であるアセッサーは対象企業の人事データを一切知る事をしません。
事前に全く情報を得ないので、余談がなく、同じ日に同じ演習を行うため横並びのスタートとなり、恣意的なものを挟む余地がありません。

 

まどか:そうなんですね、それを考えると、アセスメントの委託会社には高い信頼性が求められますね。その信頼性をジャイロでは既に備えているという事ですよね。凄い(自画自賛)。

 

腰高さん:実は私自身、アセスメントの本場アメリカから初めてその制度を日本に持ってきた組織にいた経歴があるのです。

それが「MSC」という研修コンサルタント会社です。

 

管理職向けアセスメント研修

 

採用企業は大手→中堅と増加傾向に

実際にどの程度の企業(割合)で行われているのか、その辺りも、引き続き腰高さんにインタビュー!

 

腰高さん:昔はいわゆるビッグネームしか利用されませんでした。

 

まどか:それはなぜですか?

 

腰高さん:アセスメントを外部委託するにはコストが掛かるという点と、
選抜対象となる人数が多かったためです。
とはいえ、最近では中堅企業でも利用するようになりました。

 

まどか:そういう事ですか!
そうなると、今後も比較的大手企業がメインで利用する傾向にあるのでしょうか?

 

腰高さん:いいえ、これからは取り入れる企業が増えると思われます。
まずアセスメントの歴史事態、昭和48年からとまだ浅く、ドイツで生まれアメリカで進化した経緯があります。
そう言った理由もあり、その実効性が高い事から、多くの企業に広がりつつあるんです。

 

まどか:そうなんですね。正当な形で人が人を評価するプログラムはアセスメントプログラム以外にはないと言われるほどですもんね!
そういう意味でも、今後も取り入れる企業が増えそう!

 

今回はこの辺まで。
第2弾のインタビューも、お楽しみにしてくださいね。
最後までお読み頂きありがとうございました!

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本郷まどか

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一児の母であり、アラフォーのワーママ。 新卒で日用品メーカーへ入社後、約12年勤める。 そのうち営業と事務をそれぞれ8年と4年間経験。 営業時代は、一口に営業と言っても店頭での販売、百貨店内の直営ショップの立ち上げ(図面のラフ図製作から什器手配など)、販売員の募集・面接・人間関係トラブルの仲介など業務内容は多岐に渡る。 産休後職場復帰した際の上司との折り合いがあわず、心的整理の為に始めたブログがきっかけでツイッターとインスタを始める。そこでたまたま同社の社長と知り合い、その後縁があり正社員として勤務することに。 また、ツイッターで知り合った人達とコミュニケーション(直接対面も)を取る中で自己成長を日々大いに感じている。 自分の体験を活かすべく、ツイッターでのご縁で色々な繋がりが創れること・自己成長や自己理解の伸び代(可能性)を広げていくことが今後当面の目標。

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