ハラスメントのない職場を実現するために

パワーハラスメント（パワハラ）対策と業務効率化

パワハラの増加が取り沙汰されるなか「ブラック企業」問題が大きくクローズアップされています。
ブラック企業とは「入社を勧められない労働搾取企業であり、パワーハラスメントという暴力的
強制を常套手段としながら本来の業務とは無関係な部分で非合理的負担を与える労働を
従業員に強いる体質を持つ企業」等と定義されており、ひとたび「ブラック企業」と認識されて
しまえば、企業経営に与える損出は計り知れないものになってしまいます。

パワハラは企業イメージを損ない、職場環境を劣悪化し、加害者は損害賠償等の経済的
リスクを負い、被害者は精神的に大きな傷を残すなど、関係者全体に大きな負担となります。
全ての企業と個人にとって、パワハラ防止は避けて通ることのできない課題といえるでしょう。

一方、適正なパワハラ対策を講じることは、メンタルヘルスの観点から職場環境を改善する
効果を持ち、その結果、社員間の意思の疎通を円滑化し業務効率を高める効果も
認められているところです。

パワハラ対策は単にコンプライアンスの側面のみならず、業績アップにも一役買っている
ことを認識すべきでしょう。

正しい認識とコミュニケーションの良化がパワハラを防止する

ハラスメントの特徴は極めて個的であるということです。同じ言動が受け取る側によっては
まるで違ったものになってしまいます。「もっと一所懸命に頑張れ」という言葉が「激励」に
聞こえる人がいる半面で「非難」や「強要」に聞こえたりしてしまうのです。

要するに、パワハラは意図的なケースは別にして、加害者側にパワハラの意識が無い場合が
少なくありません。即ち、加害者側と被害者側の認識に大きな隔たりがあると、まるで逆に
とられてしまう場合があるのです。

例えば「厳格な指導と教育」が「いじめ、嫌がらせ」ととられてネット上に流布されてしまい、
気がついたら「ブラック企業」のレッテルが貼られていたというケースさえあります。こうした
ことを避けるためには互いの価値観を共有し合える環境、即ち職場内のコミュニケーションを
高める工夫をはかることが有効です。

例えば、月に1回程度を目安に、正規、非正規社員を分けずに30分の職場内ミーティングを
持ち、それぞれの経験と仕事・職場に対する認識を話し合うようにするのは大変有効です。
ただし、全員がまんべんなく話せるように発言時間を決める等の配慮が必要です。また、
発言が途中で遮られないように手立てを講じておくことも欠かせないでしょう。