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人事・労務システム構築のポイント

人事・労務システム構築のポイント


人事システム構築を検討されている経営者向けコラム

会社の立ち上げ期から人事システムが整備されている例はまれであろう。立ち上げ期には、組織は分化であろうし、人の入れ替えも多く、せっかくの人事システムを作ったとしても、使い物にならない可能性がある。

しかし、会社が大きくなった場合であっても、そのままにしている企業も多数なのではないだろうか。

人事システムが未整備であれば、まず社員のモチベーションが上がらない。何をどのように努力すれば、どのような処遇が期待できるのか分からないからある。
このような企業経営者に向けて、人事システム構築のポイントをまとめてみた。

ポイント1:社員のモチベーションアップにつなぐ

「人事システムで幸せに感じる人よりも、不幸に感じる人の方が多い」というのは的を射たという表現だと思います。人事システムは、良い評価の人と、良くない評価の人に分かれることになり、良い評価の人は、昇給額やボーナスが多く、昇進も早いでしょう。従って、幸せに感じる。
一方で、評価がそれほどでない人は、不幸に感じるということです。
たいていの人は、自分の能力やパフォーマンスを、自己評価で他人評価よりも多分に良いように思っています。

ここで、多くの人が、不幸に感じるという理由があるのです。不幸に感じた人が、「今後はもっとがんばろう」と思えば良いのですが、現実はそうでなく、やる気を失いことも多いはずです。

では、どうすれば、多くの人のやる気を失わせずに、人事評価を適正に行うことが出来るでしょうか。

そもそも人事システムは、給与額を決めるためにはある訳ではなく、会社全体の業績を上げるためにあると言えます。会社全体の業績を上げる(もしくは上げる可能性がある)人の、評価を良くするという立場は崩せません。かといって、かつて批判された成果主義を導入しようとする経営者は少数派でしょう。そう考えると、おのずと当然の結果に帰結します。すなわち、会社業績を上げる可能性がある行動を行った人の評価を良くするということになります。そうでない行動をとった人の評価をそれなりの評価にとどめるということになります。

すなわち、社員の能力評価でなく、行動評価であると明確に示すべきです。人の能力であれば救いようがありませんが、行動評価であれば評価を良くする為の方法が見えてくるということになります。行動評価を良くするための、行動の基準を明確にしておくことも忘れてはなりません。

ポイント2:行動基準を示す

先のポイント1でも書いているように、行動基準を明確化することが必要になります。それがなかなか難しいとの声も良く聞かれます。コンサルタントに任せ切りで行動基準を作成することも可能でしょうが、ここでは自社内で行動基準を作成する場合の留意点を考えて見ましょう。

1.会社業績の定義を明確にする

会社業績とは売上げのことでしょうか、利益のことでしょうか?
どちらも正解とは思いますが、人事評価で使用する定義であるとしたら、少々物足りません。もっと広く定義すべきです。営業職であれば、顧客へのアプローチ数、他の営業マンが使用できる営業資料集の作成数なども、会社業績の候補になるでしょう。企画職であれば、売上げ増に繋がった企画作成そのものが会社業績でしょうが、それ以外にも企画会議での評価も重要でしょうし、部下の育成状況もそれに当たるでしょうか。

要するに、職種に従ってじっくり社内での議論を経て、会社業績を議論するべきです。その業績を上げるために、どのような行動が必要であるのか、演繹的に論理的に詰めておく必要があります。そうすれば、おのずと行動基準の姿が見えてくると思います。

2.行動基準には落とし穴あり

行動基準を定義して、人事評価システムを展開してみると、どうも会社内の様子がギスギスすると感じたことはないでしょうか。それは、各社員が自分の業務を、自分の言葉で記述していないからではないでしょうか。

自分で考え出した行動基準でなければ、その言葉は空虚であり、自分の業務のことではないと感じる社員も多くいるはずです。

それでは、社員が各自にそれぞれの行動基準を作成しだしたら、統制が取れないのは目に見えています。それだけに、行動基準を作成する際には、じっくりと構えるべきと言えます。

できれば、社内から選抜した業務経験豊富なベテランが、行動基準案を作成して、まず試行してみて、現実の業務に合っているのか、不具合はないかのチェックを十分に行ってから、本格導入すべきだと言えます。

 

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